De mieux en mieux adaptés aux petites structures, les dispositifs d’épargne salariale constituent autant d’outils mis à la disposition du chef d’entreprise lui permettant d’affiner la politique sociale qu’il souhaite mettre en œuvre au sein de son entreprise à moyen ou à long terme. Outil de motivation et de fidélisation des salariés, outil patrimonial assorti d’avantages fiscaux intéressants, l’épargne salariale présente des atouts évidents tant en termes financiers qu’en termes de management.

La Participation : adhésion à des accords clés en main

Afin de simplifier les démarches des PME et de lever les éventuelles réticences du chef d’entreprise à engager des négociations parfois longues ou complexes, la loi du 30 décembre 2006 prévoit que les branches professionnelles auront trois ans à compter de la publication de la loi, soit jusqu’au 31 décembre 2009, pour négocier des accords de participation qui pourront être repris clés en main par les entreprises de moins de 50 salariés. Celles-ci resteront toutefois libres de les adopter. Elles pourront également adhérer à un PEI si l’accord le prévoit ou choisir un plan d’épargne d’entreprise (PEE) de leur choix.

• Avantages fiscaux et sociaux

La loi du 30 décembre 2006 encourage également les entreprises de moins de 50 salariés à se doter d’un accord de participation en majorant le taux de la provision pour investissement (PPI) en vigueur depuis le 20 février 2003. Celui-ci est en effet porté de 25 à 50 % pour les accords conclus avant le 31 décembre 2009. Enfin les sommes affectées à la réserve spéciale de participation sont déductibles des bénéfices pour le calcul de l’assiette de l’impôt sur les bénéfices et de l’impôt sur le revenu pour les sociétés de personnes. Ces sommes sont exonérées de charges sociales patronales et de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction. Le salarié est quant à lui exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, à l’exception de la CSG-CRDS, calculées après abattement de 3%.

• Indisponibilité pendant 5 ans

En contrepartie de ces avantages fiscaux et sociaux, les sommes issues de la participation restent bloquées cinq ans. Cette période d’indisponibilité favorise ainsi la constitution d’une épargne à moyen terme et l’attachement durable des salariés à leur entreprise. Le blocage de la participation offre en outre un cadre propice et une stabilité nécessaire au développement de l’actionnariat salarié, facteur de pérennité des PME et élément essentiel en matière de reprise et de transmission d’entreprise, opérations pour lesquelles la loi du 30 décembre 2006 ouvre également des voies nouvelles.

L’Intéressement : un dispositif modulable

La loi du 30 décembre 2006 a souhaité mieux faciliter le passage des accords d’intéressement aux accords de participation dans les entreprises venant à employer 50 salariés en permettant la mise en œuvre d’un accord de participation reprenant la base de calcul et de répartition de l’accord d’intéressement venant d’expirer. En effet, la très grande souplesse de l’intéressement en fait l’outil privilégié des petites structures qui peuvent le mettre en place quelle que soit la nature de leur activité ou leur forme juridique (entreprise, association…). Facultatif et aléatoire, l’intéressement permet de mobiliser les salariés autour d’un projet commun et de les associer au bilan de l’entreprise en répartissant par exemple une partie des bénéfices en fonction de la réalisation de critères et d’objectifs pré déterminés.

En l’absence d’accord de branche, l’intéressement est calculé selon une formule à expliciter dans l’accord qui le met en place. Les critères retenus pour élaborer la formule de calcul peuvent être liés aux résultats financiers de la société (bénéfice fiscal, comptable ou d’exploitation) ou à ses performances (accroissement du chiffre d’affaires, de la productivité…). Le montant global de la prime d’intéressement ainsi calculé est toutefois plafonné à 20% de la masse salariale représentant l’ensemble des salariés. Les sommes peuvent ensuite être individuellement réparties, dans la limite de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) par salarié, soit de manière uniforme, soit en fonction du salaire ou du temps de présence dans l’entreprise, soit en combinant ces deux critères.

Enfin, les sommes versées par l’entreprise au titre de l’intéressement sont déductibles de l’assiette retenue pour le calcul de l’impôt sur les bénéfices et de l’impôt sur le revenu pour les sociétés de personnes. Elles sont exonérées des différentes taxes assises sur les salaires et ne sont pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, d’assurance chômage ou des régimes de retraite. Les salariés qui le souhaitent peuvent disposer immédiatement de la prime d’intéressement ou choisir de la verser sur un PEE. En ce dernier cas, elle sera alors exonérée d’impôt sur le revenu et pourra donner lieu à abondement si le règlement du plan le prévoit. Elle est exonérée de charges sociales, mais soumise à la CSG-CRDS après abattement de 3%.

Les plans d’épargne salariale : un complément à la signature d’un dispositif de participation ou d’intéressement souple, efficace et facile à mettre en œuvre

Le PEE permet aux salariés de se constituer une épargne diversifiée à moyen terme. Il peut être alimenté par la participation, l’intéressement ainsi que par des versements volontaires des salariés. Enfin, les sommes ainsi versées peuvent être complétées par un abondement de l’entreprise, qui ne doit ni dépasser 300% du versement du salarié, ni 8 % du PASS [1] par an et par collaborateur. En pratique, cet abondement peut être modulé dans le temps et notamment en fonction de la situation économique de la structure. Il est déductible de l’assiette retenue pour le calcul de l’impôt sur les bénéfices et de l’impôt sur les revenus pour les sociétés de personnes et exonéré des différentes taxes assises sur les salaires et de cotisations sociales. L’abondement est toutefois assujetti à la CSG-CRDS, après application d’un abattement de 3%. Au terme d’une période de gestion de cinq ans, ou lorsque le salarié fait valoir l’un des nombreux cas de retrait anticipé (au titre desquels, par exemple, l’acquisition de la résidence principale ou la cessation du contrat de travail), les plus-values réalisées sont exonérées d’impôt et assujetties à un prélèvement social unique de 11%.

Enfin, mis en place par accord collectif en complément d’un PEE ou PEI, le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) (ou PERCOI sous sa forme interentreprises pour les petites structures) permet aux salariés de se constituer un complément d’épargne en vue de la retraite. Il est accessible aux chefs d’entreprise comptant au plus 100 salariés ainsi qu’à leur conjoint collaborateur ou associé. Les sommes versées volontairement par les adhérents au plan, ainsi que celles issues de la participation, peuvent être abondées, dans la limite de 16% du PASS (Soit 5539,20 euros pour 2010). Elles sont bloquées jusqu’à l’âge de départ à la retraite, sauf dans un nombre limité de cas ouvrant droit à un retrait anticipé, notamment l’acquisition de la résidence principale. Le régime social et fiscal applicable au PERCO est celui du PEE, à l’exception de deux dispositions spécifiques : l’assujettissement de la fraction de l’abondement supérieure à 2300 euros à une contribution sociale patronale de 8,2% versée au Fonds de Réserve des Retraites, et la possibilité pour l’entreprise de constituer une provision pour investissement égale à 25% de l’abondement. La sortie peut s’effectuer en rente ou en capital ou prévoir un panachage des deux. En cas de sortie en capital, la somme allouée est totalement défiscalisée tandis que la rente est assujettie au régime fiscal des rentes viagères acquises à titre onéreux.

Une offre abondante

C’est par le biais de nombreux réseaux de distribution de proximité que les établissements financiers mettent à la disposition des PME des produits clés en main qui permettent de créer chacun de ces dispositifs dans des délais rapides, en offrant, pour un coût relativement faible, un allègement des formalités administratives et un accompagnement de l’entreprise jusqu’au dépôt du dossier à la Direction départementale du travail et de l’emploi. Quelle que soit sa taille, chaque entreprise peut ainsi bénéficier des services de prestataires disposant des infrastructures, de la capacité d’investissement et du savoir faire nécessaire à la mise en œuvre et au développement des mécanismes d’épargne salariale.