Travailler et améliorer sa retraite

La mise à la retraite d’office par l'employeur

Un salarié qui souhaite continuer de travailler au-delà de ses 65 ans, par exemple pour améliorer sa retraite, peut le faire jusqu’à ses 70 ans. L’employeur ne peut pas imposer un départ à la retraite à son salarié avant cet âge.

Avant 70 ans

Depuis le 1er janvier 2010, en application de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 « de financement de la sécurité sociale pour 2009 » et le décret n°2008-1515 du 30 décembre 2008 (Journal Officiel du 31 décembre), un employeur ne peut plus imposer, avant soixante-dix ans, à un salarié un départ à la retraite.

Prendre sa retraite après 65 ans est un droit pour le salarié et non une obligation. Cela signifie que si le salarié souhaite cesser son activité à 65 ans il peut toujours le faire.

L’employeur doit désormais non seulement respecter toute une procédure concernant la mise à la retraite d’un salarié entre 65 et 69 ans, mais aussi compter sur l’absence d’opposition de la part du salarié concerné.

La procédure de consultation obligatoire

Trois mois avant l’anniversaire du salarié qui atteint l’âge de la retraite à taux plein (65 ans passant progressivement à 67 ans), l’employeur doit interroger le salarié par écrit sur son éventuelle intention de quitter volontairement l’entreprise pour partir à la retraite.

Si le salarié donne une réponse positive, l'employeur procède à sa mise à la retraite.

Si le salarié souhaite continuer son activité, il transmet une réponse négative à son employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’aura interrogé sur ses intentions. L’employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l’année qui suit la date de son prochain anniversaire.

Cette disposition s’applique également si l’employeur n’a pas respecté l’obligation mentionnée précédemment.

L'employeur doit renouveler cette procédure chaque année, trois mois avant les 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires du salarié.

A 70 ans

L’employeur retrouve alors la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans que celui ci ne puisse s’y opposer. Il doit alors :

  • accorder à son salarié le préavis légal auquel il serait tenu en cas de licenciement (ou, s’il est plus favorable, le préavis de mise à la retraite prévu par la convention collective) ;
  • verser une indemnité de mise à la retraite dont le montant est égal soit à celui de l’indemnité légale de licenciement, soit, si elle est plus favorable, à l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective ou le contrat de travail.

Le salaire de référence du salarié pris en considération pour le calcul de l'indemnité est celui qui est le plus favorable au salarié, parmi les deux suivants :

  • soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, et autres des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite) ;
  • soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la notification ou la fin du contrat de travail.

Les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur les 3 derniers mois ne sont prises en compte qu’au prorata de la durée de cette période dans le second calcul. Ainsi si le salarié a reçu une prime de 6.000 euros, le montant à prendre en compte dans le calcul sera de 1.500 euros (soit 6.000*3/12).

Le montant minimum de l’indemnité de mise à la retraite est égal à 1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire brut par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et dont le salaire de référence est de 2.000 euros recevra une indemnité de mise à la retraite minimum de 5.333 euros (soit 2.000/5*12+2.000*2*2/15)

Cette indemnité n’est soumise à des cotisations sociales et à une imposition fiscale que si elle dépasse un certain plafond.

Créé le 30 juin 2009 - Dernière mise à jour le 19 avril 2012
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