L’Epargne salariale : l’occasion d’un dialogue social

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Dès la présence d’un représentant du personnel, (élection obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus), les dispositifs qui forment l’épargne salariale sont l’occasion de négociations et à tout le moins de discussions entre l’employeur et les représentants des salariés.

Au moment de la mise en place

Dans l’ensemble des dispositifs, même s’ils sont facultatifs, un dialogue social est  nécessaire, à savoir :

  • pour mettre en place un accord de participation. Obligatoire dès 50 salariés pour les entreprises bénéficiaires, il définit les modalités de versement (mode de calcul du montant, etc…) avec le délégué syndical ;

  • pour signer un accord d’intéressement. Facultatif mais possible dès le 1er salarié, il est conditionné à des obligations en matière de représentation de personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise,…) qui seront les intermédiaires du dialogue social. L’accord est valable pour une durée de 3 ans au moins. Par rapport à la participation, le mode de calcul offre des possibilités plus vastes (il n’est pas limité au bénéfice) mais doit rester basé sur des indicateurs de performance collective ;

  • pour négocier un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne inter-entreprises (PEI), plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), ou un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI). Obligation de négocier avec le représentant syndical ou le comité d’entreprise. En leur absence, l’entreprise doit au moins soumettre pour avis le PEE ou le PERCO aux délégués du personnel.

Tout accord de participation ou d’intéressement doit être adossé à un PEE, ou un Plan Epargne Groupe (PEG) ou un Plan Epargne Interentreprises (PEI), pour permettre son affectation sur une durée de 5 ans par le salarié. Faute de quoi, l’entreprise perd ses exonérations. 

En l’absence de dispositif, une obligation de négocier, pas d’aboutir

Pour favoriser le développement de l’épargne en entreprise et la mise en place d’accords, la loi impose d’initier un processus de négociation, sans imposer cependant une obligation d’aboutir. En voici quelques-unes :

  • Obligation annuelle d’engager une négociation avec les représentants syndicaux sur la mise en place d’un plan d’épargne salariale, d’un accord d’intéressement ou de participation quand ces dispositifs n’existent pas. En cas d’absence de représentant syndical, des négociations doivent êtes engagées avec les représentants du personnel tous les 3 ans.

Depuis la loi Macron du 6 août 2015, les entreprises qui ont déjà conclu un accord d’intéressement et qui franchissent le seuil de 50 salariés sont dispensées pendant 3 ans de mettre en place un régime de participation. L’accord d’intéressement est également renouvelé tacitement si aucune partie ne demande sa renégociation.

  • Obligation de négocier la mise en place d’un PERCO ou d’un PERCOI pour les entreprises ayant mis en place un PEE depuis plus de 5 ans.

  • Obligation de négocier au niveau des branches professionnelles d’ici fin 2017 sur la participation et l’intéressement introduite par la loi Macron. L’objectif est de permettre à toutes les entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier d’un dispositif d’intéressement adossé à un PEE.

Conséquence d’un défaut d’accord

L’échec des négociations n’a en réalité de conséquence que pour les entreprises de plus de 50 salariés qui doivent  verser une participation à leurs salariés. Un régime d’autorité est alors mis en place par l’inspection du travail. Son application est rare car elle est pénalisante tant pour les salariés que pour les entreprises : durée de détention du versement plus longue (8 ans) et participation bloquée sur un compte courant rémunéré à un taux majoré au frais de l’entreprise.

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