Épargne salariale : l’occasion d’un dialogue social

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Lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE), la mise en place d’un plan d’épargne salariale doit être négociée avec les représentants du personnel.

La mise en place d’un plan d’épargne salariale est différent dans les TPE : les entreprises de moins de 11 salariés ont désormais la possibilité d’adhérer unilatéralement à un plan d’épargne salariale interentreprises (PEI et/ou PERCOLI) si elles sont dépourvues de représentants du personnel. Elles devront toutefois informer leurs salariés de l’existence et du contenu du plan par une note individuelle (Article 122 de la loi ASAP).

Mise en place de l’épargne salariale

Dans l’ensemble des dispositifs, même s’ils sont facultatifs, un dialogue social est nécessaire, à savoir :

Mise en place d’un accord de participation

Pour mettre en place un accord de participation. Obligatoire dès 50 salariés pour les entreprises bénéficiaires, il définit les modalités de versement (mode de calcul du montant, etc…) avec les représentants du personnel.

Signature d’un accord d’intéressement

Pour signer un accord d’intéressement dans les entreprises de 11 salariés et plus. L’intéressement est facultatif mais pour pouvoir mettre en place un accord d’intéressement, l’entreprise doit être à jour de ses obligations en matière de représentants salariés,  qui seront les intermédiaires du dialogue social.

Négociation de plans d’épargne

Pour négocier un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne inter-entreprises (PEI), plan d’épargne retraite collectif (Per Collectif), un plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOLI) :

  • Accord avec les organisations syndicales représentatives ou par accord conclu au sein du CSE.
  • Décision unilatérale du chef d’entreprise si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel (ni délégué syndical, ni comité social et économique) ou en cas de désaccord avec les représentants du personnel formalisé par un procès-verbal, par convention ou accord collectif.
  • Ratification de la majorité des 2/3 des salariés si l’entreprise n’a ni délégué syndical, ni CSE ou si la ratification est demandée conjointement par l’employeur et par un délégué syndical ou le CSE.

Dans tous les cas, l’accord sur le plan d’épargne doit être déposé en ligne sur le site travail-emploi.gouv.fr.

Tout accord de participation ou d’intéressement doit être adossé à un PEE, ou un Plan Epargne Groupe (PEG) ou un PEI, pour permettre son affectation sur une durée de 5 ans par le salarié, faute de quoi, l’entreprise perd ses exonérations. 

Épargne salariale : en l’absence de dispositif, une obligation de négocier, pas d’aboutir à un accord

Pour favoriser le développement de l’épargne en entreprise et la mise en place d’accords, la loi impose d’initier un processus de négociation, sans imposer cependant une obligation d’aboutir à un accord. En voici quelques-unes :

  • Obligation annuelle d’engager une négociation avec les représentants syndicaux sur la mise en place d’un plan d’épargne salariale, d’un accord d’intéressement ou de participation quand ces dispositifs n’existent pas. En cas d’absence de représentant syndical, des négociations doivent êtes engagées avec les représentants du personnel tous les 3 ans.

Depuis la loi Macron du 6 août 2015, les entreprises qui franchissent pour la première fois le seuil de 50 salariés et sont déjà couvertes par un accord d’intéressement à ce moment-là, ont un délai compris entre 3 et 8 ans (application des dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail et du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale) selon les cas pour mettre en place la participation.

L’accord d’intéressement peut être également renouvelé tacitement si aucune partie ne demande sa renégociation.

  • Obligation de négocier la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL) ouvert à tous les salariés de l’entreprise pour les entreprises ayant mis en place un PEE depuis plus de 3 ans.

Il y a plusieurs modalités possibles de conclusion des accords : au sein du CSE, par les organisations syndicales ou par ratification du personnel à la majorité des deux tiers.

Épargne salariale : conséquence d’un défaut d’accord

L’échec des négociations n’a en réalité de conséquence que pour les entreprises dépassant le seuil de 50 salariés qui doivent verser une participation à leurs salariés. Un régime d’autorité est alors mis en place par l’inspection du travail.

Son application est rare car elle est pénalisante tant pour les salariés que pour les entreprises : durée de détention du versement plus longue (8 ans) et participation bloquée sur un compte courant rémunéré à un taux majoré au frais de l’entreprise.

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