Stock-options

Le programme d’option sur titres ou stock options est un outil de rémunération à la disposition des entreprises. Son attribution n’est généralement pas collective mais cherche davantage à fidéliser et motiver des salariés clés pour la stratégie de l’entreprise en les associant à ses résultats.

Quelques définitions…

Les stock-options sont des options de souscription ou des options d’achat d’actions. Le salarié ou mandataire social a le droit - pas l’obligation - d’acheter des actions de l’entreprise dans laquelle il exerce ses fonctions, à un prix fixé au moment de l’attribution. Il s’agit du prix d’exercice.

La différence entre les options de souscription et les options d’achat ? Dans le premier cas, le bénéficiaire achète des actions nouvelles (il y a donc augmentation de capital) ; dans le second, il achète des actions existantes (la société a préalablement acheté les actions sur le marché). La souscription est plus avantageuse pour l’entreprise : elle n’a pas à acquérir et conserver les actions, donc immobiliser des ressources financières en vue de les distribuer à ses collaborateurs. En revanche, elle est pénalise tant pour l’entreprise que le salarié qui recevra des actions qui supporteront l’effet dilutif d’une augmentation de capital. Pour compenser cet effet négatif, l’entreprise peut octroyer un rabais.

En effet,le prix d’exercice (fixé au moment de l’attribution) peut être inférieur au prix du marché au cours de la période de référence, le jour où les options sont attribuées (au maximum 20 % de moins que le cours de référence en cas de souscription et 5% si l’entreprise les a rachetées). Cette différence s’appelle un rabais

Le cours moyen d’une action est de 100 au moment de l’attribution des options. Le prix d’exercice prévu ne peut pas être inférieur à 80.
Certains plans prévoient qu’on ne peut pas exercer son option pendant un certain temps. C’est ce qu’on appelle une période d’indisponibilité. Selon l’évolution du cours de bourse après l’attribution d’options, le salarié ou mandataire peut n’avoir pas intérêt à exercer son droit d’achat s’il ne dégage pas un gain.

Le gain qu’il fait au moment de l’exercice de son option, c’est-à-dire de l’acquisition de ses actions, s’appelle une plus-value dite d’acquisition. S’il revend ses actions le jour de la levée des options, il ne prend pas de risque et n’a pas à avancer le coût de la levée des options (c.à.d. disposer de l’épargne nécessaire pour acheter les actions à bon compte), mais tous les plans ne le permettent pas. S’il diffère la cession de ses actions, il prend un risque mais peut faire ce qu’on appelle une plus-value de cession et bénéficier d’un régime fiscal plus favorable.

La fiscalité

Elle est complexe car elle combine le rabais, la plus-value d’acquisition et la plus-value de cession.

La part du rabais excédent 5 % est soumise à l’impôt sur le revenu, au titre de l’année de la levée de l’option, ainsi qu’aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS). Vous indiquerez ce montant dans la rubrique salaire de votre déclaration de revenu.

Comme pour le rabais, depuis le 28 septembre 2012, la plus-value d’acquisition est imposée comme un salaire de l’année de cession des titres (impôt sur le revenu + prélèvements sociaux CSG / CRDS). Elle est également soumise à une contribution salariale de 10%.

La plus-value de cession est imposée selon le régime des plus-values mobilières de l’année de cession des titres. C’est-à-dire qu’elle subit la tranche marginale de l’impôt sur le revenu avec un abattement selon la durée de détention. Celui-ci est de 50% entre 2 et 8 ans et 65% au-delà dans le droit commun. Il existe aussi un abattement de détention renforcé depuis le 1er janvier 2013 pour les PME de moins de 10 ans : 50% entre 1 et 4 ans, 65% entre 4 et 8 ans, et 85% au-delà.

Il est également intéressant d’exercer des stock options en cas de moins-values si vous pouvez les imputer à des gains de même nature.

Les actions issues de la levée d’options peuvent être placées dans un Plan Epargne Entreprise (PEE). Pour y parvenir, il faut utiliser l’épargne placée dans le PEE pour effectuer cet achat. Les actions sont alors bloquées pendant 5 ans mais à l’issue de cette période, les plus-values éventuelles de cession (différence entre le prix de vente et le prix d’acquisition) sont exonérées d’impôts sur le revenu

Chronologie d'une stock option

Coté entreprise, depuis le 11 juillet 2012, elle est assujettie à une contribution patronale de 30 %, soit sur 25 % de la valeur des actions à la date de décision de l’attribution des stock- options, soit à la juste valeur des options calculée au moment de l’établissement des comptes annuels de l’entreprise.

Du plomb dans l’aile…

A l’origine, les stock-options étaient conçues comme un mécanisme destiné aux jeunes entreprises innovantes permettant d’attirer des jeunes talents lorsque l’entreprise ne s’est pas encore développée en les intéressant aux résultats futurs de l’entreprise. Dans les grandes entreprises, elles sont réservées au management et parfois aux seuls cadres dirigeants.

Elles sont censées être un instrument de motivation du management au motif que cette forme de rémunération, liée au cours de bourse, les incite à une gestion qui génère le maximum de création de valeur, à savoir de bons résultats. Toutefois, l’égalité performance = résultat = cours de bourse n’est pas toujours réalisée.

Ce mécanisme des stock-options a notamment été critiqué car il inciterait à la présentation trompeuse des résultats (pour faire monter le cours du titre) ; il se focaliserait sur le seul résultat à court terme et n’inciterait pas particulièrement à la performance ; il serait source de profit facile, sans risque, et moralement condamnable au profit des seuls dirigeants… Le cas qui a défrayé la chronique et commencé à jeter l’opprobre sur ce mécanisme est l’affaire Enron de 2001. Les dirigeants de cette entreprise américaine avaient maquillé les comptes afin de faire monter le cours de l’action de l’entreprise. Enron a terminé en faillite ruinant de nombreux salariés qui avaient épargné pour leur retraite dans le fonds de pension de leur entreprise. En France, plusieurs polémiques avaient éclaté à la fin des années 2000 sur l’exercice de stock-options par des dirigeants qui étaient en possession d’informations privilégiés (EADS) ou leur attribution à des moments où l’entreprise traversait des difficultés et bénéficiait du soutien de l’Etat (Société Générale).

Le renforcement des conditions d’exercice mais surtout l’alourdissement de la fiscalité ont depuis rendu moins attractif ce véhicule de rémunération. Aujourd’hui, les attributions d’actions gratuites connaissent un intérêt plus important car elles n’obligent pas le collaborateur à mobiliser de l’argent pour les acquérir. De plus ce complément de revenu est sans risque et fiscalement plus attractif car il est généralement intégrées à un PEE.

Créé le 30 mars 2009 - Dernière mise à jour le 27 juin 2017
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