Qu’est-ce qu’une haute rémunération ?

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Avant de s’intéresser aux hautes rémunérations, il faut avant tout déterminer ce que les études retiennent comme définition de la rémunération. Dans le langage courant, cette rémunération fait référence au salaire perçu dans le cadre d’un travail. Or, dans ce contexte, elle peut englober un ensemble de revenus fixes, variables et/ou exceptionnels.

Qu’entend-t-on par rémunération ?

Les études et rapports publiés ne considèrent pas les revenus fonciers ou mobiliers comme une rémunération perçue en échange d’un travail. Dès lors, ces catégories de revenus sont la plupart du temps exclues des analyses et statistiques relatives aux hauts revenus. Par ailleurs, la rémunération du travail, c’est à dire le salaire, n’englobe pas nécessairement l’intégralité de la rémunération. En effet, dans certains cas il faut également prendre en compte une rémunération variable, comme les stocks options. Aussi, la rémunération totale comprend :

  • une part fixe : le salaire perçu ;

  • une part variable qui peut se matérialiser par la perception de stock-options, de bonus et d’actions gratuites distribuées sur la base de critères annuels ou pluriannuels ;

  • une part exceptionnelle : référence ici aux jetons de présence, aux options, aux régimes de retraite avantageux (les fameuses « retraites chapeaux ») et aux indemnités de départ (« les parachutes dorés »).

Qu’entend-t-on par haute rémunération ?

Par ailleurs, considérer comme « élevée » une rémunération dépend en grande partie de l’appréciation subjective de chacun. Sur ce point, l’Insee nous renseigne quant aux seuils retenus pour qualifier une rémunération de « haute », voire de « très haute ».

L’Insee retient le seuil des 10 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés pour désigner la population des hauts salaires et le seuil de 1 % des salariés pour désigner celle des très hauts salaires.

Sur cette base, les « hauts salaires » se définissent comme la population des employés du secteur privé touchant un revenu salarial mensuel net supérieur à 3 646 euros en 2015. Pour ce qui est des « très hauts salaires », ceux-ci perçoivent des revenus salariaux annuels nets supérieurs à 8 283 euros. Ces « très hauts salaires » représentaient près de 6,3 % de la masse salariale brute en 2015.

En guise de comparaison, le revenu salarial moyen des employés du secteur privé s’élevait en 2015 à 1 797 euros.

La rémunération est une chose, le niveau de vie en est une autre. La composition de son ménage (célibataire, en couple, avec ou sans enfants) va évidemment influencer le pouvoir d’achat. L’Insee définit ainsi les hauts revenus en référence aux 10 % des ménages ayant des revenus annuels  après impôt, par unité de consommation (UC), supérieur à 37 200 euros en 2013 (soit 3 100 euros par mois). Cela signifie qu’une famille composée d’un couple (1+ 0,5 UC), d’un enfant de plus de 14 ans (0,5 UC) et d’un jeune enfant (0,3 UC) dispose de plus de 85 560 euros (2,3 UC x 37 200 euros) de revenus annuels pour être comptabilisée dans cette tranche des ménages à hauts revenus (soit 7 130 euros par mois). Pour un couple sans enfant, ce seuil est atteint dès 55 800 euros (soit 4 650 euros par mois).

L’exemple des sociétés du CAC 40

La rémunération moyenne des dirigeants exécutifs (président-directeur général, président du directoire, directeur général…) des sociétés du CAC 40 a atteint 4,5 millions d’euros en 2016 (soit 375 000 euros par mois) selon une étude de Stacian (spécialiste d’analyses statistiques et économiques). Ce chiffre est en progression de 7,2 % par rapport à 2015 qui était déjà une année faste puisque les rémunérations avaient déjà progressé de 11,4%.

Mais il existe des écarts importants au sein des rémunérations des dirigeants de ces 40 plus grandes entreprises françaises. En 2016, la plus élevée des rémunérations était 6,3 fois plus importante que la plus faible.

La taille de l’entreprise explique pour une large part les différences de rémunération entre les différents groupes du CAC 40. Cette relation est liée à la tendance des plus grosses entreprises à se comparer à des standards internationaux mais aussi à la nécessité de rémunérer comme de véritables dirigeants des cadres supérieurs en charge d’une filière entière de production ou d’une zone géographique à dimension continentale. Cette pyramide de rémunération pousse alors logiquement à la hausse la rémunération des membres qui sont à leur tête.

D’autres facteurs influencent aussi la rémunération des dirigeants, à la baisse cette fois, comme la présence de l’Etat au sein de l’actionnariat ou encore la crise financière de 2008 qui a minoré les « packages » de rémunération des patrons des banques au regard de la taille de ces institutions et de leur internationalisation.

Une grande diversité de mode de rémunération

Il s’agit en effet d’un « package » de rémunération qui est réparti essentiellement en 3 parts à peu près équivalentes selon le rapport AMF 2017 sur le Gouvernement d’entreprise, la rémunération des dirigeants, le contrôle interne et la gestion des risques :  fixe, variable et long terme.

Répartition du « package » de rémunération

Il ressort de cette étude que 67 % de la rémunération est liée à des conditions de performance dont 2/3 reposent sur des critères quantifiables et seulement 14 % sur le cours de bourse.

Critères déterminant la rémunération variable

Parmi les critères quantitatifs retenus, la croissance du chiffre d’affaires et la génération de de trésorerie (« free cash flow ») sont les deux principaux. Viennent ensuite le Résultat Net et le bénéfice par action.

En ce qui concerne les critères qualitatifs, ils relèvent principalement de la Responsabilité Sociétale des entreprises (RSE), puis du management et de la stratégie.

Quant aux critères long-terme, qui sont des critères d’appréciation sur une période de trois années consécutives, ils reposent très majoritairement sur la performance du cours de bourse de l’action de la société.

A noter enfin que les stock-options ne représentent plus maintenant que 2 % des « packages » des dirigeants. Au-delà du changement de la fiscalité qui n’en fait plus un outil de rémunération avantageux, la faible part des stock-options reflète aussi une surveillance accrue des politiques de rémunération par les actionnaires.

Des rémunérations de plus en plus encadrées

Depuis 1995 l’Association française des entreprises privées (Afep) et l’organisation patronale du Medef ont élaboré un code de bonne conduite de gouvernance d’entreprise. Après plusieurs scandales sur des indemnités de départ généreuses (parachutes dorés, retraites chapeaux, …) de dirigeants quittant pourtant des entreprises en difficulté, ce code a été renforcé sous la pression médiatique et politique en 2013 (plafonnement des retraites chapeaux, participation d’administrateurs indépendants, rémunération soumise au vote consultatif des actionnaires ou « say on pay »…).

Ce code de bonne conduite de l’Afep-Medef n’a pas résisté très longtemps à de nouvelles dérives obligeant le gouvernement à mettre à exécution sa menace de légiférer. C’est le scandale de la rémunération du président de Renault en 2015 qui en a été le déclencheur : contre l’avis du vote des actionnaires, le conseil d’administration avait validé le salaire de 7,2 millions d’euros de Carlos Ghosn. Le gouvernement, par la loi Sapin 2 de 2016, a alors rendu contraignant l’avis des actionnaires sur la rémunération des dirigeants qui n’était jusqu’alors que consultatif.

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