Olivier de Fontenay : mettre en place un plan d’épargne salariale

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Olivier de Fontenay, fondateur et directeur général de la société de gestion Eres, répond à nos questions sur les atouts de l’épargne salariale, mais également sur les freins à contourner pour les chefs d’entreprises.

En effet, encore trop de petites et moyennes entreprises sont encore peu ou pas équipées. Et la mise en place de la loi Pacte va offrir de nouvelles opportunités pour l’épargne salariale et l’actionnariat salarié, notamment par la suppression du forfait social pour les TPE et PME.

Les interrogations du chef d’entreprise

Pour Olivier de Fontenay, le chef d’entreprise doit se poser plusieurs questions avant de mettre en place un plan d’épargne salariale. Il souligne, au préalable, que c’est un dispositif collectif, qui permet d’associer l’ensemble des salariés aux résultats de l’entreprise. Le dirigeant doit tout d’abord fixer le budget global et sa répartition (uniforme pour l’ensemble des employés ou fonction du salaire). Et, selon le mécanisme mis en place (participation, intéressement, abondement), il existe des moyens pour maitriser assez facilement le budget déterminé. Il doit ensuite réfléchir à ses objectifs : souhaite-t-il aider ses salariés à préparer leur retraite grâce à l’abondement, ou partager le profit, en mettant en place un accord de participation, ou encore associer les salariés à l’amélioration de l’entreprise  via notamment l’intéressement. Ce dernier dispositif est très souple, puisqu’il permet de fixer librement les objectifs à atteindre. Par ailleurs, Olivier de Fontenay rappelle que l’épargne salariale ne doit pas se substituer à un élément de rémunération.

Les grands atouts de l’épargne salariale

Olivier de Fontenay rappelle les principaux avantages de cette épargne « presque » comme les autres. L’épargne salariale bénéficie d’un régime fiscal et social très avantageux. D’une part, l’ensemble des primes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de la participation sont déductibles pour l’entreprise. D’autre part, ces primes vont être soumises à des charges sociales moins élevées qu’une rémunération classique.

Deuxième avantage : c’est un dispositif collectif. Cela peut paraitre contre intuitif, mais cette démarche permet d’associer la collectivité aux résultats et à la performance. C’est assez rare, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ensuite, c’est un dispositif assez libre qui permet aux salariés, soit de toucher leurs primes d’intéressement et/ou de participation directement, soit d’épargne ces sommes dans un plan d’épargne, en bénéficiant d’un régime fiscal avantageux sur les gains. Enfin, ces plans d’épargne salariale permettent d’avoir accès à plusieurs types de placement, allant du plus sûr au plus risqué.

Les freins à contourner

Plusieurs freins, et souvent des a priori, subsistent en matière d’épargne salariale. De fait assez peu de très petites entreprises utilisent les dispositifs d’épargne salariale (moins de 20 %). Pour Olivier de Fontenay, le premier frein réside dans l’apparente complexité du système : entre la participation, l’intéressement et l’abondement, il est parfois difficile de bien comprendre à quoi servent ces dispositifs Il y a un certain nombre de règles à respecter. C’est pourquoi il est judicieux de se faire accompagner dans la démarche. Ensuite, pour dans les petites entreprises, et sans représentant du personnel, il va falloir faire signer l’ensemble des salariés, et on ressent un certain frein psychologique chez les dirigeants.  Vient ensuite la question de la maitrise du budget. Un patron d’entreprise doit savoir combien il va dépenser. Pour l’intéressement et l’abondement, c’est simple de fixer les montants qui seront alloués. Pour la participation, indexée sur le résultat fiscal, c’est plus aléatoire. Toutefois la formule de calcul est connue et il est possible de faire des simulations. Enfin, Olivier de Fontenay rappelle que c’est un dispositif collectif et qu’il est donc impossible d’en exclure certains employés. Il faut donc être prêt à partager avec l’ensemble des salariés.
Sur la question des frais à envisager, ici encore quelques fausses idées subsistent, notamment sur le coût de la mise en place. Il faut savoir que les honoraires, pour se faire accompagner, varient de quelques centaines d’euros à quelques milliers, selon le niveau de complexité  du dispositif mis en place. Il faut ensuite prévoir les frais « de tenue de compte ». Ces derniers sont obligatoirement à la charge de l’entreprise, lesquels s’élèvent de 10 € par an et par salarié à 50 € maximum pour une très petite entreprise. 

Les avancées de la loi Pacte

Le projet de loi Pacte, présenté en juin 2018, intègre de nombreuses mesures très favorables à l’épargne salariale. Olivier de Fontenay précise que le forfait social, une contribution payée par l’entreprise, et qui s’élève actuellement entre 87 % et 20 %, serait abaissé à 0 % dans certaines situations. Ce sera le cas pour les entreprises de moins de 250 salariés qui mettent en place un accord d’intéressement (ou qui l’ont déjà mis en place), ainsi que pour les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place de la participation ou un accord d’abondement.

Olivier de Fontenay rappelle les grands atouts de l’abondement, qu’il qualifie de prime à l’épargne : l’entreprise récompense les salariés qui font l’effort d’épargner. Il est possible de verser un abondement, dans la double limite de 300 % des versements du salarié, plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit quelque 3 000 € dans le cadre du Plan d’Epargne Entreprise (PEE), et le double soit environ 6 000 € pour le Plan d’Epargne retraite Collectif (PERCO). C’est un formidable outil qui, d’une part, garantit au chef d’entreprise de ne pas dépasser son budget, et d’autre part offre aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur employeur.

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